Unser Führungsverständnis

Grundverständnis

Wir betrachten Führung als interaktiven Kommunikationsprozess, in dem jede Partei freiwillig und partnerschaftlich eine bestimmte Aufgabe erfüllt.

Der wesentliche Unterschied zum klassischen Führungsverständnis besteht bereits in der Umformulierung des Wortes Anweisung in den Terminus Einladung.

 

Die Person, die eine Aufgabe delegiert

  1. die Person in Führung - lädt die ausführende Person
  2. zu einer Handlung ein. 

 

Vorher

Vor der Annahme der Einladung kommt ein Kommunikationsprozess zustanden, in dem Inhalte und Parameter der Aufgabe gemeinsam und partnerschaftlich behandelt werden.

Nachher

Erst nach Einwilligung der ausführenden Person (2) wird die Aufgabe auch tatsächlich zur eigentlichen Ausführung übergeben. Festgelegt sind dabei die erwarteten Ergebnisse der Aufgabe. Die Art der Ergebniserzielung obliegt dem Aufgabenempfänger.

 

Nur auf diese Weise erhält der Aufgabenempfänger die Möglichkeit, sich innerhalb seiner Tätigkeiten zu entfalten, sich weiterzuentwickeln. Die Person in Führung (1) wird vom Ausführenden (2) als Partner betrachtet. Das sehr menschliche Auflehnen von Mitarbeitern gegenüber Führungspersonen entfällt.


Konfliktpotenziale

Den Grund für die seltene Anwendung des zweiten, partnerschaftlichen Führungsstils, sehen wir in zwei Aspekten begründet:

1. Wird eine delegierte Aufgabe nicht umgehend erfüllt, ist Sozialkompetenz gefordert, um gemeinsam die Ursachen hierfür zu diskutieren. Diese Kompetenz und die Bereitschaft diesen Konflikt anzugehen, scheint häufig nicht vorhanden zu sein. Damit wird jedoch sowohl das Potenzial einer im Anschluss eines solchen Dialogs verbesserten Partnerschaft verworfen, als auch mögliche inhaltliche Risiken der Aufgabe ignoriert.

2. Steht das Unternehmen unter Last, ist eine schnelle Umsetzung gefordert. Zeit für Diskussionen ist häufig nicht gegeben.

 

Wird jedoch von vorn herein ein partnerschaftlicher Führungsstil gelebt, sind beide Parteien ein eingespieltes Team und können durch das entstandene Vertrauen und eine optimierte Kommunikation in zeitlichen Engpässen wesentlich schneller, stabiler und effizienter zusammenarbeiten. Allerdings kann diese Erfahrung erst dann gemacht werden, wenn eine Führungspartnerschaft im ersten Schritt erst einmal entstanden ist.


Unser Konfliktverständnis

Führung braucht man nur der Konflikte wegen

Konflikträume

Raum ist ein zentraler Begriff in der Philosophie von methoform. Der Begriff sei mit Hilfe des Konfliktraumes erklärt. Er hat die Aufgabe, untergründige Konflikte gezielt und sicher an die Oberfläche zu holen. In der Informatik würde man einen solchen Raum als DMZ bezeichnen.

 

Nach unserem Verständnis und unseren Erfahrungen entstehen Konflikte nicht von sich heraus. Dasselbe gilt für Mikropolitik. Vielmehr sind Konflikte mit die besten Indikatoren für Widersprüche und/oder fehlende Regeln in Unternehmen. Konflikte anzugehen bedeutet, sich diesen Widersprüchen aktiv zu stellen.

Lösungsorientiertes Ansprechen

Werden Konflikte nicht angegangen, verstärken sich diese und führen zu Workarounds. Letztere schädigen Unternehmen aktiv, denn sie sind asynchron zur Unternehmensstrategie.

 

Sie gefährden das Zusammenarbeiten von Bereichen, Teams und MitarbeiterInnen an einem gemeinsamen Unternehmensziel. 

 

Ein konfliktäres Unternehmen zerreibt sich innerlich an Machtkämpfen, anstatt produktive Leistung zu erbringen.

Grundgedanke

Konflikträume sind gleichzeitig physikalisch als auch virtuell vorhandenen Räume. Sie haben die Aufgabe, Konflikte sicher und offen angehen zu können. 

 

Wird ein Konflikt identifiziert - dies wird durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen vereinfacht - wird ein Konfliktraum geöffnet. In einem moderativen Diskurs werden die Ursachen und Lösungsmöglichkeiten für den Konflikt mit allen Konfliktbeteiligten auf sachlicher Ebene erarbeitet.

Die Ergebnisse des Konfliktprozesses fließen aktiv und nachhaltig in die Unternehmensstrukturen und Prozesse ein.

 

Ziel ist auch hier ein präzise und reibungslos laufendes Unternehmen.