Die Grundidee
Tiefenhierarchische Unternehmen haben, anders als Unternehmen mit flachen Hierarchien, den großen Nachteil, dass sie nicht nur eher macht- und statusbezogene Menschen in Führungspositionen locken - sondern auch derart kristalline Strukturen erzeugen, dass Change-Management-Projekt auch heute noch eine hohe Tendenz zum Scheitern aufweisen.
Da sich Markt, Technik, Menschen, die Welt jedoch kontinuierlich wandeln, ist eine ähnlich dynamische Anpassung von Unternehmen pragmatischerweise von Nöten, wenn es mittel- und langfristig bestehen bleiben möchte. Damit steht die Tiefenhierarchie dem Unternehmen im Wege.
Vielmehr ist es wichtig, dass Mitarbeiter ihre Dynamik und Flexibilität nicht verlieren.
Erich Fromm hatte Menschen in diesem Sinne in Haben- und Sein-Menschen unterteilt. Erstere behindern den Wandel, letztere unterstützen ihn.
Daraus abgeleitet ist es wichtig, Hierarchien derart abzuflachen, dass die keine Status- und Machttypen mehr anziehen, sondern die Denker und Macher. Sie erschaffen temporär stabile Systeme, ziehen sich zurück und entwickeln die nächste Unternehmensversion, um dann das System zu verändern und erneut temporär zu stabilisieren.
Was hier soeben beschrieben worden ist, ist dies nichts weiter als Führung. Denn Führung funktionier genau nach diesem ballistischen Muster. Ich gebe dem Unternehmen einen Führungsstoß und lasse es sich ohne mich voran bewegen.
Damit mache ich mich als Führungskraft für einen Moment überflüssig. Diese Auszeit nehme ich mir für das Überdenken des Systems und dessen Optimierungspotenzialen.
Sobald ich einen Plan habe, erscheine ich wieder als Führungskraft und drehe die Schrauben so, transformiere das Unternehmen also so, dass es sich innerhalb kurzer Zeit neu ausrichten kann, ohne während dieses Wandlungsprozesses an Basisstabilität zu verlieren.
Ist die Veränderung erfolgt, gebe ich dem Unternehmen einen erneuten Führungsstoß.
Wie man sich denken kann, liegt die größte Herausforderung in der Veränderung der Schrauben in der direkten Führung, vor dem Impuls. Schier unmachbar wird sie, wenn die Schrauben nicht von einander isoliert sind, sondern ein verworrenes, nicht-entzerrtes System darstellen.
Und spätestens hier kommen zu den oben erwähnten flachen Hierarchien auch noch der Prozess-, Modularisierungs- und Projektgedanke dazu.
Offenbar müssen also eine Reihe an Kriterien erfüllt sein, um als Unternehmen einen kontinuierlich geführten Change-Prozess hinbekommen zu können. Und genau hier liegt dieser Forschungsschwerpunkt.
Lösbar die Herausforderungen durch projektbasierte, hoch-modulare Systeme mit einem minimalen stabilen Kern. Diesen Kern nennen wir Basis-Plattform. Diese Plattform enthält den kompletten Bauplan für Unternehmen - auf einer derart reduzierten Form, dass es keine Organisationsstruktur gibt, die mit diesem einfachen Code nicht erzeugt werden könnte.
Auch hier möchten wir und sind wir und werden wir auch immer Vorreiter sein. Das ist unser Eigenanspruch.